Процесс: наиболее популярный интрумент подбора, представляет собой закрытие вакансии под ключ, проведение телефонных и очных интервью, оценку по компетенциям, получение обратной связи от предыдущих работодателей, помощь в подготовке Job Offer, а также организация выхода кандидата на работу и его дальнейшая адаптация. В процессе поиска и подбора кандидаты предоставляются на рассмотрение в безлимитном количестве.
Сроки: 30-50 рабочих дней.
Стоимость: от 25000 руб.
Гарантия: есть.
Преимущества: максимально эффективный процесс подбора, рекрутер агентства выступает в роли полноценного HR для компании заказчика.

Процесс: поиск и подбор персонала согласно потребностям компании (до трех вакансий в месяц), консультация во всем вопросам HR, удаленное ведение адаптации новых сотрудников и участие в развитии HR-бренда.
Сроки: 30/ 60/ 90 рабочих дней.
Стоимость: 35000/ 30000/ 25000 руб.
Гарантия: есть, в рамках текущего периода.
Преимущества: эффективная альтернатива штатного HR менеджера, позволяющая сократить расходы компании минимум в три раза, при этом позволяет сохранить активности по всем важным аспектам работы с персоналом.

Процесс: поиск кандидатов по узко заданным параметрам (как правило, из компаний-конкурентов)- аналитика рынка, составлние long / short list, проведение переговоров с отобранными кандидатами и организация встреч обеих сторон, формирование Job Offer, организация и контроль трудоустройства кандидата в компанию заказчика.
Сроки: 40-60 рабочих дней.
Стоимость: от 45000 руб.
Гарантия: есть.
Преимущества: узкая воронка, что позволяет минимизировать затраты времени на встречи с кандидатами, предоставление максимально релевантных кандидатов и сокращение срока адаптации сотрудника в компании.

Процесс: поиск и подбор резюме согласно профилю вакансии, предоставление пула кандидатов на рассмотрение и самостоятельно проведение интервью для компании.
Сроки: от 1 рабочего дня.
Стоимость: от 5000 руб.
Преимущества: данный инструмент позволяет сократить время компании-заказчика на самостоятельный поиск резюме, а также денежные ресурсы, необходимые для работы с профессиональными сайтами. Вы получите уже готовый пул резюме, который соответсвует заявленным по вакансии требованиям в максимально короткий срок. Также вакансия будет размещена во всех актуальных источниках, отклики с которых будут предоставлены Вам ежедневно.

Аналитика: анализ рынка труда и компаний-конкурентов, формирование вилки заработной платы и разработка и нематериальной мотивации.
Подбор: выборка резюме, составление текста ваканси и размещение в источниках, организация и проведение ассессмент-центра.
HR-бренд: анализ проблемых зон, формирования индивидуального плана по развитию привлекательности бренда работодателя, определение наиболее эффективных каналов коммуникации с кандидатами.
Развитие сотрудников: проведение оценки, составление индвидуального плана развития, ассессмент-центр.

Образование: Высшее, Управление персоналом
Опыт работы в HR: с 2008 г.

Образование: Высшее, Маркетинг
Опыт работы в HR: с 2017 г.

Образование: Высшее, Управление персоналом
Опыт работы в HR: с 2013 г.

Образование: Высшее, Педагогика
Опыт работы в HR: с 2017 г.

Образование: Высшее Экономика и управление, Высшее Психология
Опыт работы в HR: с 2019 г.

Образование: Высшее, Конфликтология
Опыт работы в HR: с 2019 г.

2020й год внёс свои коррективы и от них теперь никуда не убежать . Итак, подведём итог волны, которая уже начала и продолжает захватывать рынок труда.

1.Начало восстановления активности рынка труда ожидается к апрелю месяцу.
2. Работа в удаленном формате будет продолжать занимать устойчивые позиции, но есть лимиты, которые совсем скоро будут достигнуты. Так, ряд профессий физически невозможно перевести на удаленный формат работы.
3. Ожидается появление новых инструментов оценки кандидатов с помощью нейронных сетей, анализа голоса и других.
4. Рост миграций из регионов в столицу. Связано это с большим количеством вакансий в крупных городах, а также с неравномерным восстановлением бизнеса после пандемии.
5. Увеличение срока безработицы у кандидатов станет вполне нормальным явлением, особенно это коснётся управленческих позиций.
6. Переход из офисов в коворкинг- отличная альтернатива home office. У сотрудников появляется возможность работать не из дома, общаться с коллегами и исключать отвлекающие факторы.

В связи с непростой ситуацией в мире в течение всего 2020 года сохранялась конкуренция на рынке труда. Многие компании начали практиковать удаленный формат работы, повышая требования к опыту нанимаемых сотрудников.
Особенно тяжело тем, кто желает найти свою первую работу, а именно - начинающим специалистам поколения Z.
Есть минимум три рабочих лайфхака, которые помогут вам увеличить шансы приема на желаемую должность.

1. Продемонстрируйте способность к адаптации.
Из-за пандемии многие вузы ввели дистанционную систему обучения. А некоторые студенты взяли годичный перерыв в обучении, тот самый gap year, столь распространенный зарубежом. Такие незапланированные трудности открывают потенциальную возможность к прохождению онлайн курсов, изучению литературы и специфики вашей желаемой профессии. Покажите работодателю, что и вы провели это время с пользой. Дополните ваше резюме ценной информацией или расскажите об этом на собеседовании. Работодатель оценит ваши адаптационные навыки и способность к саморазвитию.

2. Следуйте вашим жизненным принципам.
Недавнее исследование компании Tallo подтвердило, что большинство представителей поколения Z ратуют за соблюдение прав человека, наличие социальных и медицинских гарантий, следование здоровому образу жизни. Если вы разделяете эти взгляды, то есть смысл поискать компании с такими ценностями. Работа будет для вас чем-то большим.

3. Будьте честны и целеустремленны.
Также в своем исследовании компания Tallo выявила стремление поколения Z к стабильности в работе - 51% желает проработать в первой компании не менее 3х лет. Рекрутеры обращают внимание на кандидатов уверенных в своих начинаниях, ведь каждый руководитель заинтересован в сотрудниках, разделяющих ценности компании. «Правильные» сотрудники благотворно влияют на повышение продуктивности компании и снижении текучки.

Для каждого работодателя очень важно выстроить эффективный процесс подбора персонала, при этом используя максимально выгодные инструменты. Так было всегда, а сейчас, во времена пандемии, такая задача стала приоритетной. И здесь идет речь не только о финансовой экономии, но и эффективном использовании рабочего времени.
Спешим представить Вам несколько основных лайфхаков для выгодного рекрутинга.

Оптимизируйте процесс приема на работу.
Проблема обычно заключается в том, что с момента первого диалога с компанией соискатель проходит множество этапов, такие как: несколько интервью (HR, руководитель подразделения, директор компании и т.д.), проверку службы безопасности и другие. Все эти процессы занимают время, и вот уже потенциальный сотрудник, не доходя до финала, уходит в другое место. Не дождался. Для того, чтобы минимизировать такой риск, рекомендуем максимально запараллелить все процессы, что поможет нам сохранить лояльность кандидата и ускорить момент выхода на работу. Например, проводить интервью руководителю подразделения и директору совместно, если Вы планируете дать кандидату кейс или домашнее задание- сделайте это заранее, чтобы у соискателя была возможность подготовиться, а также уже на этапе встречи предоставить к рассмотрению решенное задание. Или, если в Вашей компании предусмотрена стажировка для кандидатов, то организуйте эту стажировку в параллель проверке документов.

Экономьте на объемах.
Если вы регулярно нанимаете большое количество сотрудников в разных городах, то правильно выстроенная маркетинговая кампания поможет принести лучший результат, чем классические работные сайты. Digital не обошел стороной и подбор.
Сейчас в тренде выстраивание HR бренда с помощью социальных сетей и внешних активностей- покажите соискателям свою команду, расскажите о Ваших целях и ценностях, таким образом Вы однозначно найдете единомышленников! Данный инструмент не только поможет Вам развить бренд компании, но и значительно расширить воронку. Плюс инструмента- это минимальные финансовые затраты.

Используйте точечный подбор.
Если у Вашей компании есть потребность подбора в рамках одного города (не массово), то в данном случае наиболее эффективно будет разместить вакансию на известных работных сайта или же обратиться к профессионалам- в агентство. Локальные игроки лучше ориентируются в местном рынке. Особенно это применимо в том случае, если для вас подбор в этом городе — разовая задача.

Тенденция экономии бюджетов во время пандемии привела не только к пересмотру мотивации для персонала и сокращению штата, но и к поиску малозатратных способов привлечения персонала.

В настоящее время, согласно исследованиям экспертов аналитического центра НАФИ, мы можем выделить два основных безбюджетных канала поиска сотрудников.

Первый- это поиск через знакомых и друзей. Такой инструмент позволяет в кратчайшие сроки найти нужного специалиста, получив проверенные рекомендации. Также здесь стоит отметить о уже сформированной лояльности нового сотрудника к компании. Как пользоваться данным инструментом?
1. Максимально распространить информацию о вакансии ( социальные сети, связаться с бывшими коллегами, рассказать друзьям и знакомым).
2. Спрашивать рекомендации. Если Вы знаете конкретного человека, который сможет помочь в данном вопросе- обратитесь к нему напрямую.
3. Программа приведи друга. Замотивируйте своих сотрудников/ коллег пригласить в команду нового игрока, вознаградив это бонусом.

Второй- привлечение молодых специалистов. Доля российских компаний, которые активно начали взаимодействовать с учебными заведениями в 2020 году выросла в шесть раз ( с 3% до 20%). Этот инструмент , во-первых, принесёт компании относительно недорогих специалистов, а также повысит узнаваемость бренда работодателя и даст возможность свежим взглядом оценить задачи и процессы. Как пользоваться?
1. Завести профильную страничку компании в социальных сетях, где Вы будете рассказывать о корпоративной жизни и успехах сотрудников.
2. Выход в учебные заведения с презентациями и мастер-классами.
3. Организация открытых дверей и стажировок.

Если у Вас появились вопросы на тему использования данных безбюджетных инструментов подбора- пишите или звоните нам! Консультация абсолютно бесплатна, ведь мы всегда готовы помочь бизнесу!

Собеседование: как запомниться с первого слова?
День за днем рынок труда становится все более конкурентным. Уже недостаточно иметь впечатляющее резюме и набор профессиональных навыков. Сегодня мы расскажем вам о маленьких хитростях, которые выделят вас на фоне конкурентов.

1. Изучите историю компании и ее корпоративную культуру.
Перед собеседованием обязательно ознакомьтесь с сайтом компании и ее соцсетями – это поможет оценить размеры компании, наполненность штата, корпоративную культуру.
Первое впечатление уже сложится, а на собеседовании вы сможете блеснуть знаниями и осведомленностью.

2. Общайтесь с человеком, а не с организацией.
Рекрутер – первое лицо компании, которое вы видите на собеседовании. Однако, помните, что этот сотрудник такой же человек, как и вы. Поэтому важно проявить как свои профессиональные качества, так и личностные. Пришло время для ваших знаний о компании, а также для конструктивных и нужных вопросов. Не забывайте и о внешнем виде – стиль casual и опрятность всегда в тренде!
И не забывайте имя рекрутера!

3. Поддержите открытость и позитив в общении.
Рекрутеры ищут надежного кандидата, с которым легко работать и на которого можно положиться.
Будьте искренними – это не только выделит вас на фоне статичных кандидатов, но и поможет работодателю составить о вас правильное впечатление.

Команда TopHunter приветствует «нешаблонные» интервью, поэтому с удовольствием поделится и другими интересными советами в рамках личной консультации.

Ежегодно список топ-профессий меняется. Он улавливает современные тенденции рынка и потребности бизнеса.

Конечно же, как и всегда, первое место занимает направление продаж. И если ранее вакансия Менеджер по продажам носила довольно классический вид ( офис, звонки, личные встречи), то сейчас с учётом послекарантинной обстановки мы можем наблюдать как все большее количество вакансий предполагают удалённую занятость. Так называемый формат home office. На втором месте IT блок и все возможные относящиеся к этой сфере специалисты. Последним также зачастую предлагается формат работы вне офиса. Если несколько отойти от коммерческого бизнеса, то третье место смело можно отдать медицине. Абсолютно все специалисты, но особый спрос на младший линейный персонал.
Далее немаловажный блоком выделяем рекламу и маркетинг, опять же в удаленном формате. Здесь мы больше говорим о digital. Ну и в завершении списка также отметим Delivery (Доставка). Речь идёт о всевозможных товарах, которые мы уже так привыкли заказывать домой: еда, бытовые товары и прочее.

Хедхантинг (от англ. «headhunting» - охота за головой) – поистине очень крутой инструмент в подборе персонала, не теряющий актуальности. Он подойдет тем работодателям, которые хотят переманить в свою команду конкретного сотрудника или конкурента из смежной сферы бизнеса. Казалось бы, можно дать HR-у задачу по хантингу и дело с концом, но не все так просто.
Рассмотрим основные заблуждения, связанные с хедхантингом.

Массовость. Многие работодатели думают, что можно легко «схантить» парочку кандидатов или руководителя отдела вместе с командой. На самом деле, процесс хантинга очень точечный. HR обдумывает легенду, прорабатывает процесс общения и все возможные крючки для конкретного человека. В этом случае, увеличиваются шансы лояльности кандидата и его согласие на дальнейший контакт.

Скорость. Для хантинга характерен более длительный срок работы. Исходя из требований и сферы компании работодателя, хантить кандидата можно и полгода, и год. Нужно помнить, что наш искомый кандидат не в поисках работы и его резюме нет в открытом доступе. Это значит, что HR подключает дополнительные ходы и собственную смекалку.

Пренебрежение командной работой. Наконец нужный нам кандидат пришел на собеседование. HR проделал колоссальную работу, но на этом процесс не заканчивается. Напомним, что нашего кандидата все устраивает на текущей работе – его любят, ценят и он генерит стабильный доход. Располагая информацией от HR, работодателю крайне важно сделать предложение, от которого наш кандидат не сможет отказаться – более высокая должность, интересная мотивация или повышенный оклад, социальные гарантии и ДМС. Согласитесь, «вкусный» оффер должен исходить от будущего руководителя.

Отсутствие контроффера. Учитывая ценность сотрудника, скорее всего, текущий работодатель предложит ему аналогичные условия или близкие нашему офферу. Всегда нужно иметь запасной план – возможность увеличения вилки оклада, неограниченный бонус - иначе наша охота не увенчается успехом.

TopHunter ценит командную работу и гибкость. Мы готовы делиться знаниями, тонкостями переговоров и поможем в формировании «вкусного» оффера!